Anong mga katanungan ang itatanong sa isang kandidato sa panahon ng pakikipanayam?

Ang pagkuha ng bagong empleyado ay isang kaaya-ayang karanasan hindi lamang para sa aplikante, kundi para sa buong negosyo. Lalo na kung ang napiling kandidato ay isang mataas na kwalipikadong espesyalista na may sapat na karanasan sa isang katulad na posisyon. Ngunit sa kasamaang-palad, hindi palaging ang recruiting manager ay maaaring pumili ng tamang tao para sa isang bakanteng posisyon.

Ang maling patakaran sa HR ang pangunahing sanhi ng malalaking problema sa kumpanya... Iyon ang dahilan kung bakit ang proseso ng pagre-recruit ng isang bagong empleyado ay dapat na lapitan nang maingat. Bago pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, mahalagang magsagawa ng isang pakikipanayam kung saan dapat itanong ang ilang mga katanungan. Ang mga sagot sa kanila ay magiging mapagpasyahan sa kapalaran ng aplikante at ng negosyo mismo.

Bawat HR specialist o recruiting manager, bago mag-interview ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon, ay bumubuo ng mga form plano ng kaganapan. Naglalaman ito ng panimulang bahagi, kakilala sa kandidato, isang kuwento tungkol sa kumpanya at mga aktibidad nito, isang listahan ng mga responsibilidad at mga kinakailangan para sa aplikante. Gayunpaman, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa punto ng plano na "kakilala sa aplikante". Dapat itong maglaman mga paksang naaayon sa mga detalye ng bakante.

Ang bawat panayam ay nagsisimula sa isang tanong: "Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong sarili." Maaaring mukhang nasa pinakaibabaw ang sagot. Ngunit ito ay malayo sa kaso.Maraming aplikante ang nawala, dahil hindi lahat ay nabibigyan ng kakayahang magsagawa ng mini-self-presentation sa loob ng ilang minuto. Ang tagapag-empleyo, mula sa kwentong ipinakita, ay natutukoy ang mga priyoridad sa buhay ng isang tao. Ang sagot sa tanong na ibinibigay ay dapat na may lohikal na kadena. Kung saan kinakailangang masusing subaybayan ang pagsasalita at pag-uugali ng aplikante.

Kung ang kandidato ay nagbabayad ng espesyal na pansin sa kanyang sariling katangian, binanggit ang kanyang mga kaibigan, pamilya at mga kaibigan, nagiging malinaw na ang priyoridad ng isang tao ay kabilang sa isang libreng buhay, ngunit hindi sa mga sandali ng trabaho. Kung ang isang mini-presentasyon, na ipinakita sa isang naka-compress na format, ay nagdadala ng impormasyon tungkol sa edukasyon, mga propesyonal na kasanayan at mga nakamit, kung gayon ang tao ay ganap na nakatuon sa trabaho.

Isang napaka-kaugnay na tanong para sa ating panahon: "Ang dahilan ng pag-alis sa nakaraang trabaho." Ang tanong na ito ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang ilang mga aspeto ng katangian ng kandidato. Kung ang aplikante ay umiiwas sa mga detalye tungkol sa mga aspeto ng organisasyon ng nakaraang trabaho, mas pinupuna ang mga dating kasamahan, maaari itong tapusin na ang potensyal na empleyado ay isang taong salungatan.

Dapat bigyan ng espesyal na atensyon ang sandali kung ang kandidato ay nagbubunyag ng kumpidensyal na impormasyon tungkol sa nakaraang lugar ng trabaho. Ito ay hindi pinahihintulutan sa anumang pagkakataon. Kasunod nito na sa pagtanggal, madali niyang ililipat ang data ng kumpanya sa mga kakumpitensya. Ngunit ang isang malinaw na sagot sa tanong na ito ay nagsasalita tungkol sa kakayahan ng isang potensyal na empleyado. Sa turn, ang mga recruiter ay nagbahagi ng impormasyon tungkol sa mga tamang sagot tungkol sa tanong ng pag-alis sa huling trabaho. Halimbawa, "kakulangan ng paglago ng karera", "dismissal dahil sa relokasyon", "hindi maginhawang iskedyul", "malayong distansya mula sa bahay". Mahalagang tandaan iyon ng recruiting manager Ang pagpapaalis ng isang aplikante mula sa isang nakaraang trabaho ay hindi palaging nagpapahiwatig ng kanyang kawalan ng kakayahan.

Isa pang kailangang-kailangan na tanong sa panayam - "Inaasahang suweldo". Ang ibinigay na sagot ay nagbibigay ng pagkakataon sa employer na maunawaan kung gaano ka propesyonal ang isang potensyal na empleyado sa kanyang negosyo. Ito ay itinuturing na magandang anyo kung ang aplikante ay nagpangalan ng isang numero na nadagdagan ng 10% kumpara sa nakaraang suweldo. Ipinahihiwatig nito na alam ng kandidato ang kanyang mga responsibilidad, hindi nagdurusa sa mababang pagpapahalaga sa sarili at makatotohanang tinasa ang kanyang mga kakayahan.

Ang mga espesyalista sa mas kumplikadong mga industriya ay maaaring umasa sa mga sahod na tumaas ng 30% ng kanilang mga nakaraang kita. Kung sinabi ng aplikante na gusto niyang makatanggap ng suweldo na mas mababa kaysa sa nakaraang trabaho, kung gayon hindi siya sigurado sa kanyang sarili.

"Paano mo nakikita ang iyong sarili sa loob ng ilang taon?" - isang mahalagang tanong na nagbubukas sa mga promising side ng aplikante. Depende sa sagot, ang employer ay makakagawa ng ilang mga konklusyon. Kung ang sagot sa tanong na ito ay nakakaapekto sa oras ng pagtatrabaho at nagpapakita ng pagnanais ng isang tao na patunayan ang kanyang sarili sa lugar ng trabaho, kung gayon ang aplikante ay isang tunay na propesyonal, na handang hindi lamang umunlad sa kumpanya, kundi pati na rin upang mag-ambag sa mga aktibidad nito.... Kung ang sagot ng kandidato ay may kaugnayan sa edukasyon o pamilya, dapat kang maging maingat. Nangangahulugan ito na hindi nakikita ng isang tao ang kanyang sarili sa mga aktibidad sa pagtatrabaho ng negosyo.

"Gaano ka na katagal naghahanap ng trabaho?" Kasunod ng lohikal na kadena, ang tanong na ito ay dapat itanong sa huling yugto ng panayam. Ang ibinigay na sagot ay nagbibigay-daan sa iyo upang makilala ang kakayahan ng isang potensyal na empleyado, suriin ang kanyang responsibilidad at matukoy ang pangangailangan sa merkado ng paggawa. Ang isang recruiting manager ay kailangang maging maingat kung ang isang naghahanap ng trabaho ay naghahanap ng trabaho nang higit sa 3 buwan. Ang gayong mahabang panahon ay nagpapahiwatig na ang tao ay hindi masyadong interesado sa trabaho. Gayunpaman, may mga pagkakataon na ang mga potensyal na tagapag-empleyo ay gumagawa ng labis na mga kahilingan sa hinaharap na nasasakupan. Bukod sa, ang panahong ito ay makatwiran, kung ang kandidato ay naghahanap ng bagong bakante habang patuloy na nagtatrabaho sa nakaraang kumpanya.

Sa huling yugto ng panayam, dapat tanungin ang kandidato tungkol sa kanyang mga kalakasan at kahinaan. Ang tanong na ito sa panahon ng panayam ay nagpapahintulot sa employer na dagdagan ang pinagsama-samang imahe ng aplikante, upang matukoy kung siya ay isang mahusay na aplikante o hindi. Kung ang isang potensyal na empleyado ay una sa lahat ay nagsasalita tungkol sa kanyang mga kahinaan, kung gayon ang tao ay may napakababang pagpapahalaga sa sarili. Kung ang sagot ay nagsisimula sa mga salita tungkol sa mga lakas ng pagkatao, kung gayon ang aplikante ay isang tunay na pinuno at kayang lutasin ang anumang problema.

Sa kasamaang palad, hindi lahat ng kandidato ay malinaw na nakasagot sa mga mandatoryong tanong sa panayam, ngunit ang tagapangasiwa ng recruiting, bilang karagdagan sa karaniwang form ng pagsusulit, ay nagtatanong ng ilang hindi pangkaraniwang mga katanungan. At ito ay hindi nakakagulat. Ngayon, ang paghahanap ng mga tamang sagot para sa isang karaniwang form ng pakikipanayam ay madali. Ito ay sapat na upang mag-online at mag-scroll sa maraming nauugnay na mga site.

Ngunit napakahirap na makahanap ng mga sagot sa mga tanong na hindi karaniwang uri. Ito ang hindi pangkaraniwang bahagi ng panayam na kadalasang nakakaligalig sa mga kandidato. Ang kanilang mga boses ay nagsimulang manginig, ang pagkalito ay lumitaw sa mga sagot, na ginagawang mas bukas ang mga aplikante.

Bukod sa, Ang mga hindi pangkaraniwang tanong ay nagpapahintulot sa tagapag-empleyo na masuri ang kakayahan ng kandidato na tumugon nang mabilis sa mga nakababahalang sitwasyon. Alamin kung gaano ka-resourceful ang isang potensyal na empleyado, kung siya ay may sense of humor. Gayunpaman, mahalagang tandaan ng tagapag-empleyo na ang anumang anyo ng tanong ay hindi dapat nauugnay sa nasyonalidad, relihiyon at personal na buhay ng isang tao.

Dagdag pa, iminungkahi na isaalang-alang ang isang listahan ng mga hindi komportable na tanong na ginagawang posible na maunawaan kung anong mga katangian ang mayroon ang aplikante.

• “Ipinagkatiwala ng pamunuan ng kumpanya ang isang gawain na hindi responsibilidad ng iyong posisyon. Ano ang gagawin mo?"
• "Ano ang iyong saloobin sa pagproseso?"
• "Ano sa palagay mo ang maaaring makapagpatrabaho ng isang tao nang mas mahusay?"
• "Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong pinakamamahal na panaginip."
• "Bakit bilog ang manibela ng sasakyan?"

Ang mga sagot sa mga tanong na ito ay hindi tiyak, maliban sa mga lohikal at mathematical na gawain. Gayunpaman, ang resulta na nakuha ay nagpapahintulot sa tagapag-empleyo na masuri ang pagiging maparaan ng aplikante, upang maunawaan kung gaano siya kabilis gumawa ng desisyon kapag may mga paghihirap at sa pangkalahatan ay tumutugon sa mga hindi karaniwang sitwasyon.

Kapag nag-iipon ng pagsusuri ng mga sagot ng mga aplikante na nakapasa sa interbyu, kinakailangang bigyan ng kagustuhan ang mga kandidato na nagpakita ng tiwala sa sarili, mabilis na makagawa ng mga desisyon sa mahihirap na isyu at maipahayag nang tama ang kanilang sariling mga saloobin.

Ang mga tamang sagot sa mga tanong sa proseso ng pagpupulong sa aplikante ay hindi kasinghalaga ng proseso ng pangangatwiran ng kandidato.... Ang lahat ng mga sagot ng aplikante ay magbibigay-daan sa recruiting manager na bumuo ng isang larawan ng personalidad ng isang potensyal na empleyado at matukoy kung siya ay angkop sa bakanteng ito.

Sa pagtatapos ng panayam, ang employer ay dapat gumawa ng isang paunang buod. At upang maging kumpleto ang larawan hangga't maaari, kailangan mong makakuha ng maraming impormasyon hangga't maaari mula sa aplikante para sa bakante. Lumilitaw ang mga nauugnay na tala sa resume ng tao. Dapat ibunyag ng tala ang mga personal na katangian ng aplikante. Dapat ding magkaroon ng pangkalahatang impresyon sa pag-uusap. Ito ay maaaring isang banal na marka sa isang 5-puntong sukat o mga partikular na salita.

Kung ang pinuno ng kumpanya ang namamahala sa pagkuha ng bagong empleyado, siguradong babasahin niya ang conclusion ng recruiting manager... Baka gusto pa niyang muling interbyuhin ang kanyang sarili para makagawa ng pinal na desisyon.