Panayam: Mga Hakbang at Teknik

Ang mga panayam ay kadalasang nakaka-stress para sa mga kandidato - iyon ay isang katotohanan. Gayunpaman, ang pakikipanayam ay isa ring sining. Ang mga pinunong nagpaplano ng mga naturang aksyon ay tiyak na kailangang malaman ang lahat ng mga yugto, tampok at pamamaraan.

Ang mga klasikong ideya kung paano magsagawa ng panayam nang tama ay isang seryosong preno para sa maraming empleyado ng HR. Matagal nang napansin ng mga nangungunang eksperto sa pamamahala na ang "mga nakakalito na tanong" ay tumigil na magkaroon ng anumang seryosong epekto. Gayunpaman, ang lahat ng gayong mga sandali ay matagal nang naging kaalaman ng publiko. At anuman ang aplikante ay maaaring magsanay sa bahay sa harap ng isang video camera o sa harap ng salamin, sa gayon ay nagbibigay sa kanyang sarili ng isang kaaya-ayang impresyon... Samakatuwid, ang isang tampok ng isang modernong panayam ay ang pinakamataas na oryentasyon patungo sa hinaharap na trabaho.

Ang paghahanda para sa mga ganoong tanong sa pamamagitan ng pag-eensayo o sa pamamagitan ng mabilis na pag-imbento ng mga maling sagot ay halos imposible. Mas malamang na makakuha ng sapat na kandidato. Kapag nag-iisip ng isang listahan ng mga tanong, kailangan mong iwasan ang lahat ng maaari mong ihanda nang maaga. Ito ay nagkakahalaga ng pag-usisa sa mga pampakay na site at komunidad sa mga social network na madaling mahanap ng mga aplikante sa hinaharap.

Ang mga sumusunod na katanungan ay tiyak na hindi angkop para sa pagkilala sa hinaharap na empleyado:

• tungkol sa mga kalakasan at kahinaan;
• sa isang personal na pagtatasa ng kanilang mga prospect;
• tungkol sa "pangarap na trabaho";
• tungkol sa kung saan nakikita ng isang tao ang kanyang sarili nang perpekto sa 5-15 taon.

Ang sitwasyon sa ekonomiya, mga propesyonal na kapaligiran at mga komunidad ay mabilis na nagbabago. At ang pinaka napakatalino na resulta, na nakuha 3-5 taon na ang nakalilipas, ay nagsasabi ng kaunti tungkol sa mga prospect. At ang mga nakaraang kabiguan sa ganitong kahulugan, sa pamamagitan ng paraan, ay hindi rin napakahalaga.

Bilang karagdagan, ang pagkakaiba sa kultura ng korporasyon at ang mga detalye ng mga partikular na organisasyon ay hindi rin maaaring balewalain.

Ang mga tanong ay dapat na ganito:

• may ideya ba ang aplikante kung ano ang kanyang haharapin kaagad, kung paano siya kikilos at sa anong pagkakasunud-sunod;
• kung ang isang tao ay magagawang lutasin ang isang tiyak na problema (magbalangkas sa pangkalahatang mga termino ng isa o ilang mga gawain kung saan sila ay karaniwang tinatanggap para sa posisyon na ito);
• makayanan ba ng isang tao ang paghahanap ng mga problema at pagkukulang sa kasalukuyang proseso ng trabaho (gamit ang halimbawa ng mga paglabag sa totoong buhay);
• kung paano ipinakita ng kandidato ang kanyang plano ng propesyonal na pag-unlad, mga konsultasyon, mga kinakailangang konsultasyon, pagtatatag ng komunikasyon sa loob ng pangkat, kung paano niya susuriin ang tagumpay o kabiguan.

Ngunit ang lahat ng ito ay hindi nangangahulugan na maaari mong balewalain ang application form at resume ng aplikante, iba pang mga dokumento na ipinadala nila. Sa kabaligtaran, lahat ay magkatulad ang mga materyales ay dapat na maingat na pag-aralan bago ang pakikipanayam... At hindi lamang pag-aaral, ngunit gawin ito upang agad na linawin ang ilang mga punto, ayusin ang kurso ng proseso. Ang script ng panayam ay dapat ihanda nang maaga... At ang panuntunang ito ay dapat isaisip kahit na ang pinakanamumukod-tanging, pinaka-karanasang mga tagapamahala at mga opisyal ng tauhan.

Ito ang tanging paraan upang maalis ang mga pagkakamali. At ang pagtanggal ng kahit isang tanong o maling salita ay maaaring maging lubhang mapanganib. Napakadaling makaligtaan ang isang mahalagang empleyado o kumuha ng maling tao. Bukod dito, ang pagkilos ayon sa isang malinaw na senaryo, maaari kang makatipid ng maraming oras. Walang side issue ang dapat pag-usapan sa Candidate Reception... Ang mga nasasakupan ay binabalaan nang maaga na mamagitan lamang sa mga totoong kagyat na kaso.

Hindi kailangang pag-usapan ang tungkol sa mga subtleties tulad ng pag-highlight ng isang tahimik at kalmadong opisina. Para sa isang pakikipanayam, ang tagapamahala ay dapat kumuha ng isang paglalarawan ng trabaho... Ang paggamit ng ganitong "cheat sheet" ay ang pinakamadaling paraan upang masuri ang karanasan, at ang antas ng kakayahan, at ang kalidad ng pagganyak ng isang tao.

Ang plano sa pakikipanayam ay dapat na iguhit nang malinaw hangga't maaari. Kapag kino-compile ito, hindi lamang dapat pag-aralan ng isa ang resume nang detalyado, ngunit itatag din kung paano tasahin ang isang partikular na aplikante. Halos bawat kumpanya ay may sariling mga karaniwang rekomendasyon sa bagay na ito. Ang algorithm ay dapat mabuo na isinasaalang-alang ang mga naturang rekomendasyon. Sa anumang kaso, kinakailangan na isagawa ang pag-uusap mula sa simula sa paraang makabuo ng isang kapaligiran ng pagtitiwala sa pagkakapantay-pantay at upang suportahan ito sa lahat ng posibleng paraan.

Dahil may karanasang recruiter at matatalinong pinuno magtanong ng mga neutral na tanonggumawa ng iba pang mga pagsisikap upang madaig ang likas na kawalan ng tiwala at hinala. Ang paglipat sa pangunahing bahagi ng panayam ay nangyayari lamang pagkatapos na maitatag ang malapit na pakikipag-ugnayan.

Ang ikalawang bahagi ng panayam ay tiyak na monologo ng kandidato. Lalo na madalas, ang pagtatanghal sa sarili ay sinusuri kapag sinusuri ang mga kandidato para sa mga posisyon sa pangangasiwa at sa larangan ng kalakalan, marketing.Binibigyang pansin hindi lamang ang kakanyahan ng mga nakasaad na katotohanan, pagtatasa, pananaw at diskarte ng aplikante (bagaman ito ay mahalaga din, siyempre). Kinakailangan upang masuri ang katapatan at kasapatan ng isang tao, ang kakayahang humawak at makipag-usap sa mga hindi pamilyar na tao.... Ang sinumang mabibigo na ipakita ito sa isang panayam ay malamang na hindi maging isang mahusay na pinuno.

Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay-diin na, sa pangkalahatan, ang mga sumusunod ay tinasa din:

• kumpiyansa ng kandidato (na, siyempre, hindi dapat isalin sa tiwala sa sarili o aplomb);
• ang kawastuhan ng pagbuo ng pagsasalita;
• ang pagkakapare-pareho ng monologo;
• pagiging mataktika sa pagsasalita sa mga sensitibo at kontrobersyal na isyu (napakahalaga sa negosasyon);
• pag-uugali sa pangkalahatan;
• mga kilos, ekspresyon ng mukha at iba pang mga di-berbal na senyales.

Kahit gaano kahalaga ang monologo, ang karamihan sa panayam ay dapat na nasa anyo pa rin ng isang monologo. Ang recruiter o ang pinuno ang gumaganap ng isang mapagpasyang papel sa gayong sandali ng pag-uusap. Kailangan niyang kontrolin ang kabuuang takbo ng pag-uusap. Kung saan ang istilong awtoritaryan ay mahigpit na hindi hinihikayat.

Sa mga ganoong pagkakataon, kailangan mong magtanong ng "sarado" na mga tanong, tulad ng:

• "Gaano katagal bago makipag-usap sa mga nasasakupan";
• "Paano suriin ang resulta ng gawain ng ganito at ganoon";
• "Gaano karaming oras ang dapat ibigay sa isang empleyado para sa ganoon at ganoong operasyon";
• "Sumasang-ayon ka ba na ito at iyon ay dapat gawin sa isang organisasyon."

Kapag nakagawa ka na ng listahan ng mga tanong sa pakikipanayam, dapat mong ipagpaliban ito sandali at pagkatapos ay bumalik at muling basahin ito nang may panibagong mata. Sa puntong ito, kailangan mong isuko ang lahat na:

• sumasalakay sa personal na espasyo;
• trite;
• hindi nakakatulong na ipakita ang pagkakakilanlan ng aplikante at ang kanyang mga propesyonal na katangian;
• masyadong predictable at madaling matutunan sa home rehearsal;
• hindi nauugnay sa kaso;
• ay may napakalabing pananalita na ginagawang madaling iligaw;
• malinaw na sa resume, iba pang ipinadalang dokumento at impormasyong nakuha mula sa mga open source.

Ang pagtatapos ng panayam "pisikal" ay karaniwang nangyayari sa inilaan na oras. Hindi ito nagkakahalaga ng pagkaantala, maliban kung sa pinaka matinding kaso. Ngunit kung minsan ang isang recruiter o manager ay kumbinsido na ang desisyon ay maaaring gawin ngayon. Sa kasong ito, kailangan nilang linawin sa aplikante na tapos na ang admission. Ginagawa ito sa iba't ibang paraan:

• nagpapahayag na mga sulyap sa orasan;
• paghahanda para sa pag-alis (isang naaangkop na pustura, tulad ng bago bumangon mula sa isang upuan o mula sa isang upuan, natitiklop o nag-uuri ng mga bagay);
• isang alok na itanong ang huling tanong;
• personal na pagtawag sa sekretarya o sa pamamagitan ng intercom na may tanong tungkol sa susunod na bisita, kaganapan.

Ang recruiter o superbisor, na sumusunod sa karaniwang mga tuntunin ng kagandahang-loob, pasalamatan ang kandidato o maramihang mga kandidato kung ang panayam ay nasa format ng grupo. Sinabihan sila kung paano nila higit na isasaalang-alang ang kandidatura, makipag-ugnayan. Ngunit kahit na umalis ang aplikante, ang gawain ng mga espesyalista ay hindi nagtatapos.

Ngunit dito kailangan nating bumalik sa isang paksa bilang isang checklist.

Ang isang bihasang recruiter ay magdaragdag ng mga sumusunod na puntos doon:

• tumawag sa loob ng 30-60 minuto (para matiyak kung hindi biglang nagbago ang isip ng kandidato, kung makakarating ba siya sa oras);
• paglalagay ng mga bagay sa perpektong pagkakasunud-sunod sa silid ng pagpupulong o sa opisina;
• paglipat ng lahat ng nakakasagabal na kaso, mga pagpupulong at iba pa;
• pagpapalitan ng mga business card;
• paglalahad ng plano ng pag-uusap sa aplikante (upang malaman niya kung ano ang maaasahan niya), at opsyonal, pagtukoy ng time frame para sa bawat yugto;
• kung ano ang dapat sabihin ng kandidatona siya mismo ay dapat matuto tungkol sa paparating na gawain at aktibidad ng organisasyon;
• kailangan ng karagdagang mga pagsubok (mga pagsusulit, pangkalahatan at propesyonal na mga kaso);
• sinong empleyado sa parehong larangan ang aanyayahanupang masuri ang mas malalim na propesyonal na kakayahan.

Ang opsyon sa pakikipanayam na ito ay nagpapahiwatig ng isang malinaw at pare-parehong pamamaraan para sa pagsusuri sa lahat ng mga kandidato. Ipinakita ng mga espesyal na pag-aaral na ang diskarte na ito ay epektibo kahit na naghahanap ng mga tao para sa mga malikhaing posisyon na may hindi magandang pormal na katangian ng aktibidad.

Ang hirap ay kailangan mong:

• bumuo ng malinaw na listahan ng mga tanong;
• suriin ang kanilang pagiging epektibo;
• makamit ang mahigpit na pagsunod sa itinatag na pamamaraan ng lahat ng mga recruiter.

Ito ay nakadirekta sa isang mas malawak na lawak hindi sa pagtatasa ng kakayahan ng mga tao sa pangkalahatan, ngunit sa pagtatatag kung sila ay magagawang kumilos nang tama sa isang napaka-tense na sitwasyon. Sa ilalim ng impluwensya ng isang emosyonal na pagyanig, ang lahat ng mga mababaw na layer ng psyche ay umalis, at ang pagkakataon na mag-aplay ng "araling-bahay" ay nawala.

Mayroong 3 pangunahing mga pagpipilian para sa paglikha ng stress:

• nakakapagod na pag-asa;
• sadyang hindi komportable na kapaligiran (mababang ilaw, malakas at hindi kasiya-siyang mga tunog, pagpuno ng mga talatanungan habang nakatayo, ang presensya ng mga estranghero sa kanilang negosyo, malamig o init);
• sinasadyang kamangmangan (kabilang ang mga tawag, pagbisita ng iba pang mga empleyado, pagtatrabaho sa mga dokumento, pagproseso ng mga papasok na sulat) - iyon ay, pagsuri sa katahimikan sa gayong kapaligiran.

Inirerekomenda ang isang stress interview para sa pagtatasa ng mga katangian:

• mga guro;
• mga yaya;
• mga tiktik;
• mga mamamahayag;
• mga security guard;
• air traffic controllers;
• mga tagapamahala ng benta;
• operator ng mga kritikal at mapanganib na industriya.

Ang ganitong uri ng pakikipanayam sa trabaho ay nagiging mas karaniwan sa mga araw na ito. Ang bottom line ay hinihiling sa mga tao na ilarawan ang kanilang mga aksyon kapag niresolba ang isang partikular na sitwasyon. Kung mas mahirap ang sitwasyong ito, mas maraming kasanayan ang kailangan nito, mas mahalaga ang gayong kaso. Madalas ang pamamaraang ito ay ginagawa para sa mga nagtatrabaho sa advertising, pagbebenta, marketing, at para sa mga tagapamahala ng lahat ng antas.

Ang isa pang pangalan ay mga panayam sa kakayahan. Ipinapalagay na ang mga hypothetical na sitwasyon ay hindi malulutas (tulad ng sa nakaraang halimbawa), ngunit ang karanasan ng aplikante ay ma-maximize. Ang mga recruiter at manager ay kailangang gumawa ng mga modelo ng mga kakayahan, bumuo ng mga scheme para sa kanilang pagtatasa. Halimbawa, sa ilalim ng pangkalahatang kahulugan ng "pamumuno" mayroong mga sandali bilang isang malinaw na pagtatasa ng sitwasyon, ang kakayahang ihatid ito sa ibang mga tao. Ngunit kung minsan ang pinuno ay kailangang gumawa ng hindi sikat o simpleng hindi maunawaan na mga hakbang, tiyak dahil siya ay "mas tumingin nang higit pa kaysa sa ibang mga empleyado".

Katulad nito, ang mga sumusunod na kakayahan ay nabubulok sa kanilang mga bahaging bahagi:

• diskarte sa pagsusuri;
• ang kakayahang malutas ang ilang mga problema sa parehong oras;
• kakayahan sa pakikipag-usap;
• ang kakayahang mapanatili ang disiplina sa pangkat.

Pinaka lohikal na gamitin ang format na ito kapag nag-hire para sa malayong trabaho. Ngunit ito ay magiging kapaki-pakinabang kapwa para sa pagsusuri ng mga aplikante mula sa ibang mga lungsod, at para sa paunang pagpili ng mga taong naninirahan sa parehong lokalidad. Kabuuan ang pamamaraan ay tumatagal ng hindi hihigit sa 25 minuto. Sa mga ito, 10-15 minuto ang nahuhulog sa pangunahing bahagi, at 5-7 minuto upang ibuod, kasama ang paunang pag-setup ng komunikasyon.

Ang diskarte na ito ay epektibo kapag kailangan mong suriin ang mga nakaraang aktibidad ng mga kandidato at maingat na suriin ang mga ito. Nalaman ng manager o recruiter kung anong mga gawain ang nalutas ng kandidato para sa isang posisyon sa organisasyon, kung paano siya nakaahon sa mga paghihirap na lumitaw.

Ang isang alternatibong pangalan ay ang paraan ng pagmomodelo. Ang pagkakaiba sa isang inaasahang panayam ay eksaktong isa o dalawang sitwasyon ang ginagaya. Ang lahat ng iba pang nilalaman ng pag-uusap ay medyo karaniwan. Ang mga auditee ay inaasahang magbigay ng sapat na mga sagot sa mga iminungkahing hamon. Ang mga taong nakakaalam ng mga detalye ng organisasyon mula sa loob ay dapat isulat ang gawain at suriin ang mga resulta.

Ipinapalagay ng pamamaraang ito ang mga aktibong laro ng negosyo. Ang modelo ay ginagamit pa rin. Pero ito ay dapat sa simula ay malapit sa tunay na pagsasanay: hindi kailangang matakot kahit na ibunyag ang ilang mga paghihirap na kinakaharap ng iyong organisasyon. Isang karaniwang variant: isang recruiter o manager ang gumaganap bilang isang mamimili, isang kliyente. Sa kasong ito, ang aplikante ay dapat na maayos na pagsilbihan siya.

Pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga indibidwal na elemento ng panayam, na nagpapahintulot sa iyo na suriin ang paglaban sa stress ng mga aplikante.

Pansin:

• ang pamamaraan ay hindi angkop para sa lahat ng mga posisyon;
• ang pagpapatupad ay dapat maging mataktika hangga't maaari;
• dapat tandaan na ang maling aplikasyon ng pamamaraan ay nagbabanta sa reputasyon ng kumpanya.

Para sa isang naghahanap ng trabaho para sa isang trabaho sa isang malaking organisasyon, kinakailangang magtanong tungkol sa kakayahang makipag-ugnayan sa mga tao. Kasabay nito, dapat subukan ng isa na ipakita ang kakayahan para sa normal na komunikasyon kahit na sa isang kritikal na sitwasyon (o kakulangan ng gayong kakayahan).

Kaya, kapag nakikipag-usap sa mga programmer, ipinapayong maging interesado sa:

• kaalaman sa mga programming language, loops, procedures;
• kaalaman sa pamamaraan ng gawaing programming;
• kaalaman sa mga paraan ng pag-uuri ng data;
• ang kakayahang gumamit ng mga algorithm, lumikha ng mga sistema para sa pagproseso ng malalaking halaga ng digital data.

Mas angkop na tanungin ang mga kandidato para sa posisyon ng isang salesperson sa paraang masuri ang:

• pagkakaroon ng mga diskarte sa pagbebenta;
• bilis ng pag-iisip;
• mga kasanayan sa negosasyon sa isang kliyente;
• talumpating mapaghimok;
• propesyonal na karunungang bumasa't sumulat.

Hindi alintana kung sino ang nagtatrabaho sa organisasyon at sa anong posisyon, ang isang sistematikong pagtatasa batay sa mga resulta ng panayam ay napakahalaga. Kailangang alisin ng mga recruiter ang alamat ng "mabuting naghahanap ng trabaho". Pinakamainam na gumawa lamang ng isang listahan ng mga pamantayan at sunud-sunod, ayon sa listahan, suriin ang pagsunod o hindi pagsunod ng kandidato... Walang gusto at hindi gusto: tulad ng pagpili mo ng kotse, apartment o iba pang bagay para sa iyong sarili - purong kalmado at bakal na katwiran.

Iba pang mga karaniwang pagkakamali:

• pagsusuri ng mga aplikante para sa posisyon, una sa lahat, ayon sa kanilang mga kaugalian;
• pagbuo ng mga pangwakas na paghatol sa pinakadulo simula ng panayam;
• labis na pansin sa hitsura;
• sumusubok na makahanap ng kumpirmasyon ng unang impresyon sa mga materyales sa pakikipanayam.

Tandaan na kahit na sa panahon ng isang nakababahalang panayam, ang pagiging magalang at taktika ay napakahalaga. Sa simula, pinakamahusay na tumuon sa isang katamtamang paborableng saloobin sa mga aplikante. Ang tagapanayam, maging isang boss o isang recruiter, ay dapat pahintulutan ang ibang tao na makipag-usap nang higit pa.... Siya mismo ang kadalasang nakikinig nang mabuti. Para sa kapakanan ng isang mas kumpletong pagsisiwalat ng personalidad at mga propesyonal na katangian, kung minsan ay sulit na iwanan ang mga indibidwal na tanong, palitan ang mga ito, magdagdag ng mga bago, o kahit na magdagdag ng kaunting oras nang paulit-ulit sa plano.

Dapat maingat na kontrolin ng isang tao ang kanyang sarili upang ang mga kilos, o ekspresyon ng mukha, o intonasyon ay hindi magbibigay sa kausap ng isang paunang hatol at ang impresyon na nabuo. Ito ay kinakailangan upang obserbahan nang mas malapit hangga't maaari para sa mga katulad na manifestations sa isang kandidato. Lubos na inirerekomendang panatilihin ang mga free-form na tala sa panahon ng pag-uusap.... Anuman ang paunang desisyon, sulit na gumugol ng ilang minuto upang ipaalam sa mga aplikante ang tungkol sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho at ang mga nuances ng paparating na trabaho.